转自寝取的史官的微博
小公司和大公司拼人力必然是处于劣势，小公司难招
人，更难留人，尤其是面对大公司砸钱的时候。但小
公司也不是没有办法留人，除了钱和镀金简历，小公
司也可以拿出大公司没有或很难给出的体验。
在钱方面，拼绝对值肯定不是大公司的对手，但只要
不是差出太多就能从其他方面掰回来，比如股权。
很多大公司都有期权，但期权其实是经济的奖励的一
种变体，对小公司来说期权应该不仅仅意味着分红，
更应该通过股权的分配让员工参与到公司的决策中
来。但凡有什么大事提前和有股权的成员说，或商量
方法，或询问意见，要让人家参与到公司的管理，至
少要让人感觉自己参与了。
除了股权外，公司的日常工作中也需要让成员提高参
与度。鼓励成员对工作发表意见，经常性的主动询问
有什么意见，并对成员提出的意见作出明确的反馈，
不管接受驳回还是半接受，要事事有回应，不能让人
觉得意见提了也没人听。对于每个人的专业工作部分
多询问对方的意见，“你觉得应该怎么做”，“如果你没
想法，那看看我这个想法你觉得怎么样。”
这些事本质上都是为了让人感受到被尊重，公司需要
他的主观能动性，而不是机械的让他做事。
然后是自由度，少关注考勤，有事晚一点到，早一点
走，都没关系，说一声就好。每年给足年假，想请就
请，不需要冠冕堂皇的理由，就是请假在家睡觉也可以。
不要给成员很大的压迫感，不要让人觉得上班很痛苦。
在加班问题上也是这样，我们从来不强制加
班，即使活很多也不会强制加班。愿意留下加班都是
因为想更快的把事做好。
说到底，自由度也是对人尊重的一种表现形式，讲成
大道理其实就是马斯洛的需求理论。和做游戏一样，
大道理谁都懂，就看日常操作中有没有贯彻而已。
我们公司9年来一直是这么做的，所以20个人平均在职时间五六年。